Pourquoi est-ce utile et bénéfique de faire appel à un coach professionnel certifié pour accompagner le développement des équipes ? Ou celui d’un manager fraîchement promu ? Vous vous posez la question ? Voici les réponses !

Les entreprises font souvent appel aux services d’un coach lorsqu’un manager a des problèmes dans son équipe, ou un conflit relationnel, quand l’équipe est en difficulté voire en échec sur les objectifs à atteindre ou encore quand le désengagement et la démotivation ont un impact direct sur la performance collective.

Oui, un coach professionnel a les outils pour aider à résoudre ces conflits, ces problèmes.
Par exemple :

• l’analyse systémique développée dans les années 1950-1970, des recherches de  l’école de Palo Alto
• l’analyse transactionnelle créée par le psychanalyste Éric Berne en 1958
• ou encore la programmation neurolinguistique (la PNL) élaborée dans les années 70, par le mathématicien Richard Bandler et le linguiste John Grinder puis développée par Robert Dilts pour ne citer qu’eux.

Ce sont des outils puissants pour accompagner la résolution de conflits.

Pour un coaching de prévention

MAIS, pourquoi utiliser les services d’un coach professionnel essentiellement en cas de problème ?
Pourquoi attendre que les situations dégénèrent et deviennent délétères pour les salariés comme pour l’entreprise ?
Pourquoi ne pas utiliser le coaching professionnel en prévention plutôt qu’en réaction ?

Pour moi, le coaching professionnel est surtout un moyen pour développer ses compétences relationnelles, personnelles et professionnelles. Les outils de compréhension de nos comportements sont les clés pour une meilleure communication et coopération. Ce sont aussi les ingrédients de la construction d’une équipe prête à relever les défis.

Or, si les collaborateurs d’une équipe et leur manager sont en difficulté, c’est souvent parce qu’ils n’ont pas eu le temps et/ou la possibilité de construire une base solide de cohésion d’équipe.

Prendre le temps de connaître son équipe et soi-même, identifier les forces, les talents et aussi les domaines à développer, c’est ce qui formera la base d’une équipe soudée et performante.

Accompagner les managers à devenir manager

Certains managers sont promus sans un accompagnement dans cette promotion et sans avoir les outils pour développer leurs compétences relationnelles et émotionnelles. Or, les compétences techniques sont loin de suffire !
Fédérer une équipe, impulser l’engagement, motiver les troupes, donner le sens et la direction sont des compétences toutes aussi importantes voire plus importantes que l’expertise technique.

Heureusement, ces compétences peuvent aussi se développer.

Promouvoir un collaborateur expert et performant dans une fonction de manager sans lui donner les outils de développement pour devenir un bon manager est une erreur que commettent assez souvent les entreprises.

En effet, manager une équipe, ce n’est pas forcément inné. De nombreux managers qui étaient très performants dans leur métier d’expert s’avèrent des managers médiocres, voire nocifs.
Et pourtant, chaque manager ne veut que la réussite de son équipe. Mais sans un accompagnement, cela peut parfois s’avérer difficile.

Un coaching pour accompagner le changement de poste

Demander l’accompagnement d’un coach professionnel certifié lors d’une prise de poste n’est pas un signe de faiblesse ou de manque de compétence. C’est au contraire un signe d’intelligence.
Car changement de poste signifie sortie de sa zone de confort.
Cela demande d’établir de nouveaux liens avec des collaborateurs, des pairs et avec sa hiérarchie.
Cela demande de développer des nouvelles compétences, managériales, relationnelles, humaines.

C’est en faisant ce travail introspectif sur nous-mêmes que nous pouvons identifier nos freins, nos peurs ou blocages, nos croyances limitantes.
c’est en les apprivoisant que nous pouvons en faire une force, qui permettra la mise en place d’un management de qualité, adapté aux besoins de l’équipe. Et non l’inverse.

Un manager performant a apprendra à maitriser les différents styles de management : autocratique, démocratique, bienveillant et « laisser faire ». Il apprendra aussi à les utiliser à bon escient, c’est-à-dire de façon individualisée.

Mieux se connaître soi-même pour apprendre à bien manager

Parmi les outils de connaissance de soi, ceux qui permettent la compréhension de notre personnalité comme La Process Communication Model (développée par le psychologue clinicien Dr. Taibi Kahler, ou Le DISC, le MBTI…) sont fort intéressants pour comprendre notre manière d’agir et de communiquer.

D’autres permettent d’évaluer des compétences dites « soft-skills », que je préfère appeler « les compétences humaines » comme l’intelligence émotionnelle, qui se développe par les expériences, tout le long de la vie.

Chez REVEALIS, nous sommes convaincus que l’intelligence émotionnelle est la clé de voûte de la performance collective  C’est elle qui déterminera la réussite (ou l’échec) d’une vision ou d’une stratégie de l’entreprise. L’intelligence émotionnelle, qui se définit par un ensemble d’aptitudes sociales et émotionnelles, est donc un facteur clé de réussite professionnelle et personnelle.

Aussi, c’est en accompagnant le développement de ces compétences personnelles et interpersonnelles chez les collaborateurs que l’on peut accroître les performances et l’intelligence collective des équipes.

Mais comment ?
Pour commencer, avec un  test : l’EQi2.0 qui permet d’abord d’évaluer le quotient d’intelligence émotionnelle : le QE.
C’est un test scientifique fiable, normalisé et validé par 17 années de recherche des Dr. Reuven Bar-On et Daniel Goleman, élaboré en 1997, utilisé depuis plus de 20 ans sur plus de 3 millions de personnes.

Cet outil nous permet de savoir comment nous nous percevons, comment nous nous exprimons, comment nous établissons et maintenons des relations, et enfin comment nous faisons face aux problèmes et utilisons les informations émotionnelles de façon efficace et significative.

Grâce à ce diagnostic, un accompagnement sur le développement des compétences les moins développées pourra être mis en place au sein d’une équipe ou pour le manager.

La performance liée au bien-être

Un autre facteur clé dans la performance des équipes est le bien-être des collaborateurs. Les entreprises qui ont osé investir dans le développement personnel et le bien-être de leurs salariés voient leur performance augmenter. Nombre d’études le montrent : un meilleur taux d’engagement, une meilleure confiance, une communication plus efficiente et une meilleure santé mentale sont les bénéfices du bien-être au travail et du développement personnel.

Développer un environnement sain pour permettre aux collaborateurs d’une équipe, d’une entreprise de libérer leur plein potentiel est fondamental pour augmenter la performance collective.

Prendre soin du bien-être physique, mental et émotionnel devrait être un prérequis dans chaque équipe.
C’est aussi la responsabilité du manager et du dirigeant de s’assurer que leurs collaborateurs ont non seulement les outils et la formation technique adéquate et aussi les « soft-skills » nécessaires à la performance collective.

Aussi, osons investir dans un coaching en amont des problèmes ! En proactif pour une meilleure connaissance de soi, des autres et le développement d’un environnement propice au bien-être, au plaisir au travail et donc à la performance et la réussite collective.

                                                                                              Paola Gardellin,
coach et fondatrice de REVEALIS

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